──投稿しているのに応募が来ない“本当の理由”とは──
今や建設業界でも
SNS採用（Instagram・TikTok・YouTube・X）は
当たり前の時代になりました。
実際、SNSは
・若手へのリーチ力が高い
・会社の雰囲気が伝わる
・採用ブランディングに最適
・求人広告より低コスト
といった多くのメリットがあります。
しかし一方で、
SNS採用を始めた多くの会社が口をそろえて言います。
「投稿しているのに応募が来ない」
「SNSから問い合わせがゼロ」
「手間ばかりかかって成果が出ない」
実はSNS採用に失敗する会社には、
共通する“3つの盲点”があります。
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盲点① SNSを“告知ツール”として使っている
多くの会社がやりがちな失敗。
それはSNSを“広告の代わり”だと勘違いしてしまうことです。
よく見かけるのはこんな投稿です。
・求人募集のお知らせ
・給与・福利厚生の案内
・自社サービス紹介
・業務内容の説明
情報としては正しいのですが、
SNSユーザーは「採用情報」を見に来ていない。
SNSは “エンタメの場” であり、
求人広告の代わりではありません。
求職者は
「求人出してます！」という投稿には反応しませんが、
・仕事中のリアル
・職人のかっこよさ
・休憩時間の雰囲気
・若手が成長していく姿
・現場でのちょっとした会話
といった
“人間味のある投稿”には反応します。
SNS採用の本質は、
企業の“温度”を伝え、信頼残高を貯めること。
情報発信ではなく、
会社の人格を魅せる場 だと考える必要があります。
盲点② 投稿内容が“求職者目線”になっていない
採用に失敗している会社の投稿をよく見ると、
9割が“会社都合の発信”になっています。
・今日の作業内容
・工程紹介
・完成写真
・仕事の専門的な説明
これらは
“同業者には響く”けれど
若手求職者には響きません。
若手が知りたいのは、
・どんな人が働いている？
・怒る人いる？怖い？
・自分でもやれる？
・成長できそう？
・雰囲気は明るい？
・入社後のギャップはない？
という“心理的な安心材料”。
つまり、投稿の目的は
「仕事内容を伝える」ではなく「不安を消す」。
SNSは 応募前コミュニケーションの場 であり、
求職者の不安を減らすためのツールなのです。
求職者目線に切り替えるだけで
SNSの反応は大きく変わります。
盲点③ SNSは“単体で採用できるツール”ではない
SNS採用の最大の誤解がこれです。
SNSは求人広告の代わりでも、
採用サイトの代わりでもありません。
SNSの役割はただひとつ。
「認知」と「興味」をつくること。
そこから応募につなげるには、
必ず次の導線が必要です。
・求人ページ
・採用サイト
・Indeed・求人ボックス
・LINE公式アカウント
・問い合わせフォーム
SNS単体では応募が発生しません。
つまり、SNSだけが頑張っても
会社の母体が整っていなければ成果は出ないのです。
SNS採用に成功する会社は
SNSで興味喚起
→ 求人ページへ誘導
→ 会社情報がしっかり整備されている
→ 安心して応募
という“採用導線”を整えています。
SNSは入口でしかない。
これを理解していない会社が非常に多いのが現実です。
では、SNS採用で成果を上げるにはどうすればいいのか？
先ほどの盲点を踏まえ、
成功するポイントをまとめるとこうなります。
① SNSは“会社の雰囲気を伝える場所”と理解する
・現場の空気
・休憩中の様子
・若手の成長
・社長の想い
・スタッフの人柄
これらが最も効果的な“採用コンテンツ”です。
② 投稿は「求職者の不安を消す」ことを目的にする
・どんな人が教えるのか
・優しい先輩がいるのか
・怒鳴る文化はないのか
・1日の流れ
・仕事のやりがい
これらを丁寧に発信することで、
応募率は大きく上がります。
③ SNSからの導線を明確にする
・プロフィールから求人ページへ
・ストーリーズに採用リンク
・ハイライトに会社紹介
・LINEに誘導して関係構築
SNSは入り口。
応募までの道筋を設計することが重要です。
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SNS採用は“見栄え”ではなく“信頼構築”が目的
SNS採用は、
キラキラした投稿を作ることでも、
フォロワーを増やすことでもありません。
一番の目的は、
求職者に「この会社なら大丈夫そう」と思ってもらうこと。
信頼が生まれれば応募につながり、
応募が増えれば採用力が強くなり、
採用が安定すれば会社の未来が変わります。
SNS採用は、会社の未来をつくる
“長期戦のブランディング戦略”なのです。