──建設業が生き残る二つの採用アプローチとは
建設業界は慢性的な人手不足が続き、
求人倍率は10倍を超える地域も珍しくありません。
つまり今は、
「採用できる会社」か
「採用できずに仕事が回らなくなる会社」か
が明確に分かれる時代です。
そんな中、多くの企業が誤解しています。
採用で勝つためには、競合に勝たないといけない。
しかし実際には、
競合と戦う必要がないケースも多く、
むしろ “争わない採用” のほうが成果を出す企業が増えています。
本コラムでは、
採用競合を“避ける戦略”と“勝つ戦略”の両方を整理し、
建設業が今やるべき採用の方向性を分かりやすく解説します。
1. 建設業における採用競合とは？
同じ地域 × 同じ職種 × 同じ求職者層
建設業は、求人ボードでもSNSでも
競合が非常に多い世界です。
・同じエリア
・同じ給与帯
・同じ仕事内容
・同じ経験者層
・同じ未経験者層
つまり、採用マーケットは
“ほぼ同じターゲットを奪い合っている状態”。
ここで重要なのが、
競合を避けるのか？
競合に勝ちにいくのか？
という2つの方向性です。
両方にメリットとデメリットがあり、
会社の規模・強み・採用ニーズに応じて
戦略を使い分ける必要があります。
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2. 採用競合を“避ける”戦略
──勝てない戦いをしないという賢い選択
採用で最も効率の良い戦い方は、
“競合がいない場所で戦うこと” です。
競合を避けることで、
求人費は下がり、応募数は増え、採用の成功確率も上がります。
具体的には以下の3つがあります。
① 求職者の検索母集団をずらす（職種名・タイトル戦略）
建設業では“職種名の工夫”が非常に有効です。
例：
「土木作業員」 → 競合だらけ
「インフラを守る補助スタッフ」 → 差別化できる
「左官工」 → 競合多数
「建物の仕上げを担当するサポート職」 → 検索結果が変わる
求職者が検索する言葉を
“わざと少しずらす”ことで競合を避けられます。
② 訴求するターゲット層を変える（年齢・属性の工夫）
多くの企業は、
20〜30代の若手を狙います。
だからこそ、
40〜55歳のミドル層を狙うと競合が一気に減る。
同様に、
・フリーター層
・県外移住者
・子育てが落ち着いた人
・女性職人
・未経験30代後半
など、
“狙う層を変えるだけで競争が緩くなる”
という事実があります。
③ 求人媒体そのものを変える（SNSの活用）
求人ボードでは競合多数でも、
InstagramやTikTokでは競合が少ない。
SNS採用は、
応募単価が5分の1以下になるケースもあり、
最も競合を避けやすい媒体 のひとつです。
3. 採用競合に“勝つ”戦略
──同じ土俵で戦っても勝てる会社の特徴
競合を避けず、真正面から勝ちにいく会社もあります。
特に以下の企業は競合に強い。
① 圧倒的な“雰囲気の良さ”を持つ会社
今の求職者は給与よりも雰囲気を重視します。
・怒鳴らない
・教え方が優しい
・人柄が良い
・SNSで明るい雰囲気が伝わる
雰囲気の良さは、
最大の競争優位になります。
② 1分以内の“即返信”ができる会社
建設業の求職者は、
複数の企業に同時に応募します。
返信が遅い会社から脱落していきます。
返信スピードが早い会社は
それだけで採用率が2倍になる と言われています。
③ 給与を少しだけ高くする（平均＋3000〜5000円）
給与差が小さくても、
求職者の印象は大きく変わる。
平均より3000円〜5000円高いだけで
クリック率も応募率も大幅に上がります。
④ 求人写真・動画が圧倒的に良い
求人ボードの中で他社と比較されるからこそ、
ビジュアルが強力な武器になります。
・現場風景
・作業の様子
・スタッフの笑顔
・朝礼や休憩の雰囲気
・動画で伝わる“空気感”
写真や動画が強い会社は、
同じ条件でも応募が倍増します。
⑤ 求職者の不安を先に消す（ギャップゼロ戦略）
「怖い人はいない」
「怒鳴らない」
「未経験者が続いている」
「教育担当者が決まっている」
こうした情報を“先に伝える”ことで、
求職者の離脱が減り、競合に勝てます。
4. 結論：採用の戦略は“避ける×勝つ”の二刀流で考えるべき
採用難の時代、
勝負すべきは求人費でも仕事内容でもありません。
“どこで戦うか”と“どう戦うか”の設計がすべて。
【避ける戦略】
◎ 戦うフィールドを変える
◎ 狙う層を変える
◎ 媒体を変える
【勝つ戦略】
◎ 応募者の不安を消す
◎ 雰囲気の良さを見せる
◎ 写真・動画で差をつける
◎ 即返信で勝つ
最強の採用は、
この“両輪”がうまく回っている状態です。
採用できる会社は、
競合と戦いながら、
同時に競合をかわしています。
採用難が深刻化するこれからの時代、
戦略で勝つ会社だけが人を確保し、
技術を継承し、
未来の仕事も安定して取れる会社になる。
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