「この求人サイトは応募が来ない」
「前に使っていた媒体の方が良かった」
「もっと応募が集まる求人媒体はないのか」
建設会社の採用について話をしていると、こうした声を聞くことがあります。
確かに、求人媒体によって利用者層や集客力は違います。どの媒体を選ぶかは、採用活動において重要です。
しかし、何度求人媒体を変えても応募が来ない。
掲載プランを上げても反応がない。
応募はあるけれど採用につながらない。
そんな状態が続いているのであれば、一度考えてみる必要があります。
本当に問題は「求人媒体」なのでしょうか。
もしかすると採用できない原因は、媒体ではなく会社側にあるかもしれません。
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求人媒体は「人を連れてくる場所」
求人媒体の役割をシンプルに考えると、求職者と企業が出会う場所をつくることです。
多くの求職者に求人を見てもらう。
検索結果に表示する。
会社の求人ページへ誘導する。
ここまでは媒体の力が大きく影響します。
しかし、その求人を見た人が、
「この会社で働いてみたい」
と思うかどうかは別の問題です。
例えば、ある求人に1,000人が訪れて応募が1件だったとします。
そこで広告費を増やして2,000人を集めたとしても、求人内容が変わらなければ応募率そのものは大きく変わらないかもしれません。
つまり、
「見られていない」のか、「見られているけれど選ばれていない」のか。
まず、この二つを分けて考える必要があります。
給与が市場とズレていないか
会社側で最初に確認したいのが給与です。
経営者からすれば、
「うちとしてはかなり頑張っている」
という金額かもしれません。
しかし求職者は、自社の事情を基準に会社を選んでいるわけではありません。
同じ地域、同じ職種の求人と比較しています。
例えば自社が経験者に月給30万円を提示していても、周辺企業が35万円、40万円で募集していれば、採用競争では不利になります。
これは求人媒体を変えても解決しません。
むしろ集客力のある媒体ほど、多くの競合求人と並べて比較される可能性があります。
重要なのは、
「自社として払える金額」だけではなく、「採用市場の中で競争力のある条件なのか」
という視点です。
仕事内容が分からない求人になっていないか
次に確認したいのが求人原稿です。
建設業の求人では、
「現場作業員募集」
「○○工事全般をお願いします」
「経験者優遇・未経験歓迎」
だけで仕事内容が終わっているケースがあります。
しかし、同じ職種でも会社によって働き方は大きく違います。
新築中心なのか。
改修中心なのか。
戸建てなのか大型現場なのか。
現場エリアはどこなのか。
出張はあるのか。
何人くらいで現場へ行くのか。
未経験なら最初に何をするのか。
経験者ならどこまで任されるのか。
求職者が知りたい情報が書かれていなければ、「よく分からない会社」に見えてしまいます。
求職者は、分からないことがあれば応募して質問してくれるとは限りません。
多くの場合、もっと分かりやすく書かれた次の求人へ移動します。
「うちで働く理由」を伝えられているか
さらに重要なのが、他社との違いです。
自社の求人から会社名を消して読んでみてください。
「未経験歓迎」
「社会保険完備」
「資格取得支援あり」
「アットホームな職場」
「頑張り次第で昇給」
もしこれだけなら、他社の求人と入れ替えても分からないかもしれません。
これでは求職者からすると、
「どこも同じ」
に見えてしまいます。
採用で必要なのは、
「なぜ他社ではなく、この会社を選ぶのか」
という理由です。
例えば、
20代の職人が多い。
残業がほとんどない。
資格取得費用を会社が全額負担している。
職長になれば月給○万円を目指せる。
未経験者を○人育てた実績がある。
大型案件を経験できる。
現場から直行直帰できる。
社員の平均勤続年数が長い。
会社によって強みは違います。
経営者にとって「当たり前」のことが、求職者にとっては会社を選ぶ理由になることもあります。
求人を見た後、会社名を検索されている
求人原稿だけを改善すれば終わりでもありません。
現在の求職者は、気になる会社を見つければ会社名を検索することがあります。
ホームページを見る。
SNSを見る。
口コミを確認する。
施工実績を見る。
どんな社員が働いているのか調べる。
そこでホームページが何年も更新されていない。
スマートフォンで見づらい。
社員の写真が一枚もない。
採用情報がほとんどない。
求人票とホームページの条件が違う。
こうした状態では、せっかく求人媒体で興味を持ってもらっても、応募する前に離脱される可能性があります。
求人媒体だけではなく、会社全体の「見え方」が採用活動の一部になっているということです。
応募が来ているのに採用できないなら別の問題
「応募はある。でも採用できない」
という会社もあります。
この場合、求人媒体は一定の役割を果たしていると考えられます。
それでも採用できないのであれば、応募後の流れを確認する必要があります。
応募から連絡まで時間がかかっていないか。
電話に出なかった応募者をそのままにしていないか。
面接日程を会社都合だけで決めていないか。
面接で会社側ばかり質問していないか。
採否の連絡まで何日も待たせていないか。
求職者は複数社を比較している可能性があります。
応募が入った瞬間から、すでに他社との競争は始まっています。
せっかく広告費を使って応募者を獲得しても、その後の対応で逃してしまえば意味がありません。
面接は「選ぶ場所」であると同時に「選ばれる場所」
特に見直したいのが面接です。
企業側は、
「この人を採用して大丈夫か」
という目線で応募者を見ています。
もちろん必要なことです。
しかし応募者も同時に、
「この会社に入って大丈夫か」
と会社を見ています。
社長はどんな人なのか。
社員を大切にしていそうか。
質問にきちんと答えてくれるか。
求人に書かれている条件は本当なのか。
自分の経験を評価してくれるのか。
将来どれくらい稼げるのか。
面接は企業だけが選ぶ場所ではありません。
会社もまた選ばれています。
この意識があるだけでも、面接のあり方は大きく変わります。
採用できない原因を「数字」で分解する
採用活動を改善するには、「なんとなく応募が来ない」で終わらせないことです。
例えば、
求人の表示回数。
求人ページの閲覧数。
応募数。
応募後の連絡率。
面接設定数。
面接実施数。
採用数。
入社数。
この流れを見れば、どこに問題があるのかが見えてきます。
表示自体が少ないなら、媒体や広告予算を見直す。
閲覧されているのに応募されないなら、給与や原稿、写真を見直す。
応募はあるのに面接できないなら、応募後の対応を見直す。
面接はできるのに入社しないなら、条件や面接内容、会社の魅力を見直す。
このように考えれば、
「求人媒体が悪い」
だけでは説明できない問題が見えてきます。
媒体を変える前に、会社を変える
もちろん、求人媒体との相性はあります。
建設業に強い媒体。
若年層が多い媒体。
経験者が多い媒体。
地域によって強い媒体。
採用したい人材によって使い分けることは重要です。
しかし、どれだけ優れた求人媒体を使っても、会社そのものに「選ばれる理由」がなければ採用は難しくなります。
給与。
休日。
評価制度。
教育環境。
仕事内容。
人間関係。
会社の将来性。
応募対応。
そして、それらを求職者へ伝える力。
これらを改善することなく媒体だけを次々と変えても、同じ結果を繰り返す可能性があります。
求人媒体は「魔法の箱」ではない
「この媒体に載せれば人が採れる」
そんな魔法のような求人媒体はありません。
求人媒体は、企業と求職者が出会うための重要な場所です。
しかし最終的に求職者が選ぶのは、求人媒体ではありません。
会社です。
だからこそ、採用できないときに、
「次はどの求人媒体を使おう？」
と考える前に、一度、
「自社は職人から選ばれる会社になっているだろうか？」
と考えてみる必要があります。
給与は市場に合っているか。
仕事内容は伝わっているか。
他社との違いはあるか。
会社の雰囲気は見えるか。
応募者への対応は早いか。
面接で自社の魅力を伝えられているか。
求人媒体を変えることは簡単です。
しかし、本当に採用力を高めるために必要なのは、媒体を変えることではなく、会社そのものと、その伝え方を改善し続けることなのかもしれません。
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