「給料を上げたのに応募が来ない」
建設業界の採用現場では、そんな声を聞くことが増えています。
以前であれば、周辺企業より少し高い給与を提示すれば、それだけで求人の大きな強みになりました。しかし、人手不足が続き、多くの企業が待遇改善を進めたことで、単純な給与競争だけでは人材を確保しにくくなっています。
もちろん、給与は重要です。
では、なぜ給料を上げても人が来ないのでしょうか。
そこには、現在の職人採用で見落とされがちな「給与以外の価値」が関係しています。
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給料が高いだけでは「選ぶ理由」にならなくなった
求職者が求人を見るとき、最初に給与を確認する人は多いでしょう。
「月給35万円以上」
「経験者は月給40万円可能」
「日給1万8,000円以上」
こうした条件は確かに目を引きます。
しかし、求職者はそこで応募を決めるわけではありません。
給与を確認したあと、
「休みは何日あるのか」
「残業は多くないか」
「どんな人たちが働いているのか」
「怖い先輩はいないか」
「社長はどんな人なのか」
「仕事をきちんと教えてもらえるのか」
「頑張ったらさらに給料は上がるのか」
といった情報も確認しています。
つまり給与は、会社を選ぶための重要な条件ではありますが、最終的な決め手のすべてではないのです。
特に複数の会社が似たような給与を提示するようになると、「給料以外に何があるのか」が比較されるようになります。
求職者が感じているのは「入社後が分からない」という不安
建設業の求人を見ると、給与や勤務時間、勤務地などの条件は詳しく書かれていても、「実際に働いたらどうなるのか」が分からない求人が少なくありません。
例えば、
「アットホームな職場です」
「頑張りをしっかり評価します」
「未経験でも丁寧に指導します」
と書かれていたとします。
しかし求職者からすれば、
「アットホームって具体的にどんな雰囲気？」
「何を頑張れば評価される？」
「誰がどのように仕事を教えてくれる？」
という疑問が残ります。
企業側にとっては当たり前のことでも、初めて会社を知った人には分かりません。
採用で大切なのは、会社の良さを持っていることだけではなく、その良さが求職者に伝わっていることなのです。
「今の給料」より「これからの給料」も見られている
職人採用では、初任給を高く設定することに目が向きがちです。
しかし、求職者にとって重要なのは入社時の給与だけではありません。
例えば月給35万円で入社したとして、
「3年後はいくらになるのか」
「資格を取ったら給与は上がるのか」
「できる仕事が増えたら評価されるのか」
「職長になったらどれくらい変わるのか」
こうした将来が見えなければ、「最初は高いけれど、その先はどうなるのだろう」という不安が生まれます。
逆に、
「この資格を取得すれば資格手当が付く」
「この仕事までできるようになれば昇給する」
「職長になればこの給与水準になる」
という道筋が見える会社なら、自分の将来を想像できます。
これからの職人採用では、「いくら払うか」だけではなく、何ができれば、どのように評価され、待遇がどう変わるのかを見せることが重要です。
職人は「自分をちゃんと見てくれる会社」を求めている
建設業では、一言で「経験者」といっても能力は大きく違います。
資格を持っている人。
図面を読める人。
一人で現場を任せられる人。
後輩を教育できる人。
職長として現場をまとめられる人。
顧客との打ち合わせまでできる人。
それぞれ持っている能力は違います。
それにもかかわらず、
「経験者は日給○○円」
と一括りにしてしまえば、能力の高い職人ほど「自分の経験はちゃんと評価してもらえるのだろうか」と感じます。
これから重要になるのは、職人一人ひとりのスキルや経験を見て評価することです。
年齢や勤続年数だけではなく、「何ができるのか」を評価する。
そして、その評価が給与や待遇に反映される。
この仕組みがある会社は、採用だけでなく入社後の定着にも強くなります。
求人広告だけで会社を判断されているわけではない
もう一つ見落としてはいけないのが、会社そのものの「見え方」です。
現在は求人を見て興味を持った人が、その会社名をインターネットで検索することも珍しくありません。
ホームページを見る。
SNSを見る。
施工実績を見る。
代表者の顔を見る。
働いている人を見る。
そこで会社の情報がほとんど出てこなかったり、何年も更新されていないホームページしかなかったりすると、不安を感じる人もいます。
反対に、現場の写真や社員の紹介、社長の考え方、教育方法、キャリアアップなどが見える会社であれば、入社後のイメージを持ちやすくなります。
採用とは、求人広告一本で完結するものではありません。
ホームページ、SNS、動画、口コミ、求人広告など、求職者が接触するすべての情報が「採用活動」になっているのです。
給料を上げる前に「会社の価値」を整理する
もちろん、周辺企業と比較して給与が著しく低ければ、見直す必要があります。
しかし、
「応募が来ない」
↓
「給料を上げよう」
↓
「それでも来ない」
↓
「さらに上げよう」
という給与競争だけを続ければ、企業側の負担は大きくなります。
その前に考えたいのが、
「うちで働くメリットは何なのか」
ということです。
例えば、
休みが取りやすい。
残業が少ない。
資格取得を会社が支援している。
若手でも評価される。
仕事を覚えれば給与が上がる。
大きな現場を経験できる。
人間関係が良い。
独立を支援している。
長く働ける環境がある。
会社によって強みは必ず違います。
問題は、それを会社側が「普通のこと」と思い、求人で伝えていないケースが多いことです。
求職者に選ばれる「理由」をつくる
これから建設業界の人手不足が続けば、給与水準はさらに上がっていく可能性があります。
そうなれば、「給料が高い」というだけでは差別化が難しくなります。
必要になるのは、
「なぜ、この会社で働くのか」
という理由です。
給与。
休日。
働き方。
人間関係。
教育。
評価制度。
キャリア。
会社の将来性。
社長の考え方。
こうした要素を総合して、求職者は会社を選びます。
だからこそ、給料を上げても人が来ないときは、さらに給与を上げる前に一度考えてみてください。
「給与以外に、うちの会社を選ぶ理由は伝わっているだろうか」
これからの建設業の採用で必要なのは、単なる待遇競争ではありません。
職人を正当に評価し、成長できる環境をつくり、その魅力をきちんと伝えること。
給料を上げても人が来ない会社に足りないもの。
それはもしかすると、
「給料以上に、この会社で働きたいと思える理由」
なのかもしれません。
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