「同じような仕事で、給料もそれほど変わらない。
それなのに、なぜあの会社には応募が来るのか？」
建設業界で採用活動をしていると、そんな疑問を感じることがあります。
同じ地域、同じ職種、似たような給与条件。
一方の会社には定期的に応募が入るのに、もう一方の会社にはほとんど応募が来ない。
その違いは一体どこにあるのでしょうか。
もちろん給与や休日、知名度など、さまざまな要因があります。しかし、応募が集まる会社を見ていくと、ある共通点があります。
それは、単に「条件が良い会社」なのではなく、「働く魅力が求職者に伝わっている会社」だということです。
【PR】
求職者は「求人条件」だけを比較していない
求人を掲載するとき、多くの会社が最初に考えるのは条件です。
「給与はいくらにするか」
「休日は何日か」
「勤務時間はどうするか」
「どんな手当を付けるか」
もちろん、これらは非常に重要です。
しかし現在の求職者は、それだけで応募先を決めているわけではありません。
例えば、同じ月給35万円の求人が2社あったとします。
A社の求人には、
「経験者募集」
「月給35万円～」
「各種社会保険完備」
「詳細は面接にて」
と書かれている。
一方、B社には仕事内容だけでなく、実際に働いている社員の写真、1日の仕事の流れ、給与例、休日、資格取得支援、社員のインタビュー、社長からのメッセージまで掲載されている。
条件が同じなら、どちらの会社に安心感を持つでしょうか。
求職者が知りたいのは、「募集条件」だけではありません。
「ここで実際に働いたらどうなるのか」を知りたいのです。
応募が集まらない会社ほど「情報が少ない」
採用がうまくいかない会社に意外と多いのが、会社の情報をほとんど出していないケースです。
求人には、
「アットホームな職場です」
「頑張りを評価します」
「未経験者も丁寧に指導します」
と書かれている。
しかし、求職者からすれば疑問が残ります。
どんな人たちが働いているのか。
平均年齢はどれくらいなのか。
本当に未経験者でも大丈夫なのか。
誰が仕事を教えてくれるのか。
何を頑張れば評価されるのか。
どんな現場に行くのか。
企業側にとっては「入社すれば分かること」でも、求職者にとっては「応募する前に知りたいこと」です。
この情報量の差が、そのまま応募への安心感の差になることがあります。
求職者は応募前に会社を調べている
今は求人サイトだけで会社を判断する時代ではありません。
求人を見て気になった会社があれば、会社名を検索する。
ホームページを見る。
SNSを見る。
施工実績を見る。
代表者の顔を見る。
働いている社員を見る。
口コミを探す。
こうした行動を取る人もいます。
つまり企業側は、求人広告だけではなく、インターネット上に存在する会社全体を見られているのです。
ここでホームページが何年も更新されていなかったり、社員の写真が一枚もなかったり、会社名を検索してもほとんど情報が出てこなかったりすると、
「どんな会社なんだろう」
という不安が生まれます。
反対に、現場の様子や社員の顔、会社の日常、社長の考え方などが見える会社なら、求職者との心理的な距離は一気に縮まります。
採用において、「会社が見える」ということ自体が大きな強みになっているのです。
「うちでは普通」が採用では大きな武器になる
応募が集まる会社は、自社の魅力を見つけて伝えることが上手です。
例えば、
資格取得費用を会社が負担している。
道具や作業着を支給している。
残業がほとんどない。
現場が早く終われば早上がりできる。
若手にも仕事を任せている。
社員旅行がある。
有給休暇を取得しやすい。
未経験者を何人も育てた実績がある。
10年以上働いている社員が多い。
経営者からすると、
「そんなの普通やろ」
と思うことかもしれません。
しかし、求職者はその「普通」を知りません。
他社では普通ではない可能性もあります。
採用では、自社にとって当たり前のことほど、改めて棚卸しする必要があります。
魅力がないのではなく、魅力に気付いていない。そして伝えていない。
これが応募を逃している原因になっていることがあります。
応募が集まる会社は「誰に来てほしいか」が明確
もう一つ大きな違いがあります。
応募が集まらない会社ほど、
「とにかく誰でもいいから来てほしい」
という求人になりがちです。
「未経験歓迎・経験者優遇・年齢不問」
間口を広げれば応募が増えそうに思えます。
しかし、誰に向けた求人なのか分からなくなるという問題もあります。
一方、採用がうまくいっている会社は、
「20代の未経験者を育てたい」
「職長を任せられる経験者が欲しい」
「資格はないが現場経験のある人に来てほしい」
など、採用したい人物像が比較的明確です。
ターゲットが明確になれば、伝える内容も変わります。
未経験者なら教育制度や先輩社員を見せる。
経験者なら給与や評価制度、任せる仕事内容を詳しく伝える。
職長候補なら裁量やキャリア、待遇を伝える。
「誰でも歓迎」ではなく、「あなたに来てほしい」と感じてもらえる求人の方が、人の心を動かしやすいのです。
応募後の対応も「採用力」の一部
せっかく応募が入ったのに、対応が遅い会社もあります。
応募から数日後に連絡する。
電話に出なければそのまま。
面接日程がなかなか決まらない。
面接後の合否連絡が遅い。
しかし、その間にも応募者は他社の求人を見ています。
複数社へ同時に応募していることも珍しくありません。
応募が入った瞬間から、企業同士の競争は始まっています。
応募への返信が早い。
電話だけでなくメールやメッセージも使う。
面接日程を柔軟に調整する。
面接前に会社の情報を伝える。
選考結果を早く伝える。
こうした一つひとつの対応が、最終的な採用結果を左右します。
求人広告だけが採用ではありません。
応募から入社までのすべてが採用活動なのです。
「条件競争」だけでは限界がある
応募が来ないと、
「給料を上げよう」
「休日を増やそう」
「もっと高い求人媒体に掲載しよう」
と考えがちです。
もちろん必要な場合もあります。
しかし、条件だけで勝負すれば、さらに条件の良い会社が現れた瞬間に負けてしまいます。
大切なのは、
「この会社だから働きたい」
という理由をつくることです。
仕事の面白さ。
身につく技術。
職場の人間関係。
評価制度。
キャリア。
社長の考え方。
会社の将来性。
こうしたものは、会社ごとに違います。
その違いこそが、本当の意味での採用競争力になります。
決定的な違いは「求職者目線」
応募が集まる会社と集まらない会社。
その決定的な違いを一つ挙げるとすれば、
「求職者の立場から自社を見ることができているか」
ではないでしょうか。
会社側が伝えたいことではなく、求職者が知りたいことを伝える。
「人が欲しい」ではなく、「この人はどんな会社なら働きたいだろう」と考える。
求人を出したら終わりではなく、応募状況を確認し、写真を変え、文章を変え、条件を見直し、改善を続ける。
採用も営業や経営と同じです。
市場を見て、相手を知り、伝え方を変え、結果を検証する。
応募が来ない原因を「人手不足だから」で終わらせるのか。
それとも、
「求職者から見たとき、うちの会社はどう見えているだろう」
と考えるのか。
この小さな視点の違いが、やがて大きな採用力の差になります。
これからの建設業界で人材から選ばれるのは、単に条件の良い会社ではありません。
自社の魅力を理解し、それを求職者の目線で、きちんと伝えられる会社。
そこに、応募が集まる会社と集まらない会社の決定的な違いがあるのではないでしょうか。
【PR】